本文目录
裁员如何和hr谈赔偿，现在工作的竞争压力非常的大，公司额发展也很难景气，所以裁员是常有的事，而面对公司裁员时，大部分的人都不知道应该怎么做，那么裁员如何和hr谈赔偿
一、收集整理谈判的证据资料。员工要跟HR谈裁员的事，必须要准备几样东西，如公司的裁员通知，劳动合同，《劳动法》《劳动合同法》以及所在地劳动部门颁布的有关裁员规定等。当公司裁员不合理不合法且补偿不到位的时候，员工就可以利用上述准备的证据资料跟HR谈判和“斗法”了，并且员工一定可以斗的HR哑口无言。
二、重点谈补偿的事。既然是谈判，结果是最重要的。公司要裁员，员工要谈判，核心都是钱的事。在员工掌握充分证据且局面主动的情况下，员工可以有上、中、下三策谈判准备。上策就是员工坚持法定的裁员补偿，一分都不退让，公司自知裁员不合法也怕处罚，所以一切按照员工的要求给；
中策就是虽然员工占据法理制高点，但考虑到其他因素，最终双方各退一步，达成补偿和解；下策就是员工与HR谈崩了，只好走劳动维权途径（这个时候前面准备的证据资料就可以派上大用场）。
总而言之，上面的准备工作都搞好了，那么面对裁员，跟HR谈判的时候，如果是公司非法裁员，那就跟HR说要（2N＋1）的赔偿；如果是公司合法裁员，那就要（N+1）的赔偿；除此之外，可以有更多灵活谈判，比如不要补偿但帮员工缴纳几个月的社保，或者用公司产品作价补偿员工等等。
只要员工按照我说的方法思路去跟HR谈判，都会是一个谈判高手，自己的权益也会得到妥善的保障。
员工被辞退，可以申请劳动仲裁申请索赔。
企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明：第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。第五，试用期被以不符合录用条件被辞退是无经济补偿的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
如果你在大公司里面，在离职这件事上，找个好的HR给你做参考，比一个律师要好的多。一般的大公司在大规模裁员的时候都会很正规的，违法的事情很少会干。HR对于这种事情要清楚的多。而小公司偷鸡摸狗的事情蛮多的，律师可以确保公司不会违法的扣除你的应得利益。
2、你不签字，公司不可能裁掉你。
这是最基本也是很重要的一条。特别是那种签过两次合同的员工，基本上你可以申请转为无限期合同。只要你不出错，公司没有理由裁掉你。
前些日子，有几个同事跟公司闹，没有签字就不来上班了。赶紧追了个电话提醒，如果你不去上班就是旷工，公司完全可以不给赔偿的裁掉你，更得不偿失了。一个月过去了，这几位同事还在上班，工资什么的照拿。是不是很爽！
也就是周三的时候，有人透露说公司会在礼拜五通知大家和HR面谈。而公司则会在周四的凌晨发全球新闻，通知裁员10%的消息，中国区预计会有300人丢饭碗。说实话，这个时候还是蛮纠结的，心里一直没底，但是好在有朋友做律师，专门打劳务官司的。还有朋友在别的公司做HR的，裁人无数。一左一右两大护法在，心里立马有了着落。
老板找我谈话，问我怎么样，会不会想不开什么的。我直接回答：没什么想不开的。公司这么多年对我都不错，我不会闹的。基本上的权益满足就走。谈判桌上见吧，我可能会带个律师什么的。于是这句话，直接导致了裁员当天是公司总裁找我谈的离职，而不是HR的同事。
大部分公司走的都是协议离职的路线，如果是正式裁员且10%以上的，要劳动局或者工会批准。一些大公司没有工会，或者压根就不敢往上报，这就成了你要挟公司的一条。
HR在裁员的时候，压力比你还大，裁不掉你他就完蛋。所以裁员这件事情上，基本上说是个心理战的过程。
就和我们做市场活动一样，HR裁员也需要预先报个预算上去。这个预算不会和实际有太大的差别，所以想补偿得太离谱的同学还是现实一点。
关于互相吓唬的事情，如果你是公司的机要部门，手里有公司的料，公司一般会较忌惮你，所以谈条件也好谈一些。而普通员工的`话，女性就买个尿检，装怀孕。HR说他在这事上折过很多次，不是不裁了，就是多补偿几个月的。
裁员2个小时之前，上午，楼下咖啡厅：
约了个HR的朋友在公司的咖啡厅见面，此时基本上我已经确定了一些资料。打印了公司的劳动合同和薪水单给他看，所以现在可以先算一下我的大致赔偿了。
1、公司的赔偿是（N+2）个月的薪水。
N是你在这个公司工作的年数。而这个薪水和你平时拿到手里面的不一样，一般要高出一些。它的计算方式是你平时前12个月收入总和除以12。这个收入包含你每个月税前收入总和，包括住房公积金、医疗补助、股票、车补、饭补甚至是手机补助，以及所有过去12个月的奖金，年中双薪。
这样算下来，如果你的薪水过万的话，裁员的月薪计算要两倍于你的单月税后。当然这个是公司自己设定的优惠补偿，一般大规模裁员都是这样。而普通的法律上的规定也是这么算，但是有一个限额，北京市大概是1.2万的月薪，超过这个就只能按照1.2万去算。所以说走法律规定索赔是很亏的。
N的数字是你的在职年限。如果你中间呆的公司被人收购了，之前公司的工作年限也要计算在内。比如我本人从ATI到AMD，ATI之前的年限也要算进去。
N+2的2是个很弹性的数字，有的公司是N+1。但是如果不是一个月提前通知的话，就应该多一个月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大规模裁员员工闹事。另外一点这个2里面的数额，是根据你上一个月的收入总和来算的。我比较幸运的是上个月刚发完奖金，所以数额蛮大的。
打个比方，比如我在一家公司5年，一个月薪水税后一万，税前含各种补助是1.5万，那N的部分就5X1.5=7.5。而辞职之前公司恰巧发了5000的奖金，那么+2的部分就是每个月2万，所以最后的初步补偿是7.5+4万。
2、未修年假也是一个很大的数。
一般来说，年假里面要按照X2或者X3来算。如果你有20天年假的话，至少是2个月的薪水。而这部分争议蛮大的，可以就这个和公司好好谈。
3、年底双薪也要折合现金补偿。
比如6月份裁员的话，那就是一半的年底奖金数额。
4、当月的工作时间也要算进去。
比如是月中辞退，那么要给你半个月的工资。
提醒一下：股票可以先不用卖，你离职了，股票也是你的。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
30岁以后的职场女性，将会遭遇来自职场上各种各样的危机，而要想打破这些危机，也并非那么容易。
曾经，当我们谈到中年危机的时候认为那是40+的事情，殊不知，30+的女性也同样会面临危机。
职场上，30+的女性求职，却遭遇到一系列的职场“潜规则”。
而年龄就是其中最大的因素，也是最明显的因素。
很多公司招聘要求上写着35岁以下，虽然看上去只要不到35岁，都是有机会的。
实际上，很多公司默默地将年龄降到了30岁以下，只要简历上是30+，简历就会默默地被拖到垃圾箱。
这是现实，也是事实，这就是职场运转的规则，谁也打破不了。
但是，对30+女性造成职业危机的仅仅是因为年龄吗？
女性作为社会群体中的一员，拥有女性特殊性别的身份，造成她们职业危机的不仅仅是年龄，还有社会、家庭、个人认知等的影响。
而要想30+女性打破职场危机，需要从多个方面解构，让女性拥有更多的选择权。
马云曾经说过，未来是女性的时代。
从现在社会发展进程来看，女性的地位越来越高，大部分的女性都参与到了社会劳作中，和男性一样承担着同样的工作。
同时，当代社会对女性的包容度也越来越强，给予女性生存就业发展的机会也越来越多。
让女性在就业市场上有生存发展的机会，有实现自我价值的空间。
但是在社会职场中，大部分女性的职场地位依然不如男性，比如晋升、加薪、职位竞争等等。
部分公司对职场女性的包容性虽然有，但依然不足够。
从女性身份角度来说，因为女性要承担起孕育下一代的责任和义务，所以结婚生子成了大部分女性人生必经的过程。
在职场上，已婚未育、已婚已育的女性在就业择业的时候，会遭遇“招聘鄙视链”。
也就是说已婚未育、已婚已育的女性在求职面试的时候，会遭遇被拒绝的处境。
因为公司的HR会担心招你进来后半年、一年或两年就怀孕，你还没给公司创造价值却要公司为你买单。
所以，大部分时候HR都会问你“打算什么时候要孩子？”、“是否准备要二胎？”等等。
这些问题只会发生在面试女性的时候，而男性显然不会遇到这些问题。
即便你的回答是否，同样也会让HR质疑你，也就是不相信你的回答，最后从而淘汰掉你。
同时，35岁是职场的分水岭，虽然说男女到了35岁都遭遇年龄带来的问题。
但是，职场女性到了35岁以后，无论是社会还是就业市场给到女性就业的机会并不多，原因当然是竞争力不如男性。
除此之外，在大众社会传统的认知里，职场女性会分散更多的时间和精力到家庭上，而女性的贡献价值和竞争力也自然少于男性。
而给予女性的晋升发展空间也有所局限，让30+的女性在职场中的发展空间越来越小。
阿里巴巴的成功，除了顺应时代以外，更与马云的用人眼光分不开。
阿里巴巴有47%的员工是女性，而阿里的高管有33%是女性。
马云曾说：“你要把这件事做到，要靠男人；要做好，要靠女人，要做妙，就要靠男女合起来。”
一个社会的进步，一个时代的发展，必然离不开女性的创造和贡献。
而30+的女性要想突破危机，也需要社会给予更多的包容和机会，给予女性更多、更广的发展空间。
家庭对于女性而言，有的时候是避风港，有的时候却是一道枷锁。
1、女性怀孕职场歧视案例，作为一名女性不仅要照顾好家庭，而且还要工作，很多女性从开始怀孕就变得忙碌起来，但是我们在生活中会看到很多因为怀孕被歧视的事件发生，下面为大家分享的是女性怀孕职场歧视案例。
2、这位陈女士现在是7个半月身孕，照推算就是4月已怀上，新闻标题应该是“3月入职4月怀孕”，试用期刻意隐瞒，到了7月过了试用期才挑时间说出来。
3、公司招人说明缺人，现在你一来就怀孕，过几个月就得请产假，招了人相当于没招。其实，女性在工作期间怀孕很正常，但刚入职就怀孕，试用期还隐瞒，很难让人不怀疑其中动机。
4、女性怀孕生育，产假是权益，是需要坚定遵守，但如果做出骗产假、因为怀孕就不做好本职工作，一怀孕就各种要求特殊对待等等奇葩行为，那就是一人占了小便宜，却让全社会的女性给她买单。
5、港真，面对国家政策，维护女性合法权益，做企业的哪个不愿意遵守，现在违法成本可比批个产假高多了，而且下面几百双眼睛盯着，稍不注意就“1818黄金眼”、微博热搜见。
6、作为女老板，我更理解女性的困难，向来不会对孕妇有什么偏见或歧视，反而会给孕妇尽可能多的照顾。但我忍不住要说一句：职场女性受歧视，很大部分原因是被这少数人给作的！
7、十几年前我在一家美资企业做HR时，就遇到过刚怀孕1个月就开始作天作地的同事。
8、她负责招聘，需要去人才市场，但人家自从怀孕后上班就再没踏出过办公室，说外出要挤公交，挤流产了怎么办？不能去。
9、部门里大家都是女性，能理解第一次当妈确实会小心翼翼，大家商量后就换个同事去帮忙，她在办公室做别的。
10、可大家没想到大家的仁义，却成了她更作的依据。
11、她开始整天抱怨电脑辐射太大，工作5分钟，休息两小时；一天天的在公司混日子，这不能做，那不敢做，常常指使别人帮她干这干哪，连水都要别人帮她倒，说倒水走来走去对宝宝不好；让她打印一份文件也不行，说打印机辐射太大了。
12、部门其他人因为要分担她的工作，每天加班到十点，她还一副我是孕妇我最大，你们帮我是理所应当的样子，毫不愧疚。
13、我天，敢情你来公司做小公举，同事得伺候你，老板还得给你发工资呢？
14、那时候我们一个上市公司年利润也才500万，养个孕妇花十几二十万，如果每个人怀孕都像她那样，老板这公司还怎么开？恐怕得改行做慈善机构了。
15、怀孕是顺其自然的事，正常工作的孕妇，企业和同事会尽可能的照顾，但这样“倚孕卖孕”严重影响工作的孕妇，没有人受得了。要养胎可以辞职回家养，公司不是你爸妈也不是你老公，没有义务养你。哪怕你请长假安好胎再回来工作，至少可以不用给你发这几个月的工资不是？
16、为什么现在女性、尤其是已婚女性在职场上的路越来越难走？不是企业不愿意用，而是不敢用。
17、我所接触到的创业圈老板们，几乎所有人都和我分享过被坑的.经历。
18、前几年我朋友Bruce的团队刚起步时，一共6个人，其中有个新招的财务，隐瞒怀孕入职，上几个月休产假，赚一波满月酒礼金，回来上班没多久又二胎，之后干脆辞职。前前后后三年，没工作几个月，却轻松拿走十几二十万。
19、看看人家这规划人生的水平，在小公司做财务大材小用了，简直是精算师级别呀。
20、 Bruce和我说，此后，他能用男性时绝对不会用女性，遇到已婚女性就绕道走，甚至用未婚女性都有点心里发怵，生怕有天人家突然闪婚闪孕。
21、但是这能怪Bruce歧视女性吗？任谁经历过团队刚起步时每个月要拿公司纯利润的五分之一养闲人这种事，也多少会留下点心理阴影吧？
22、所以说，那些怀孕就想着薅公司羊毛的女性，你对不起的不仅是公司，还有千千万万凭实力努力工作的其他女性。
23、纽诺教育现在500+人，90%以上是女性，每年都有员工怀孕，但她们即使怀孕也兢兢业业完成工作，甚至该加班就加班，该出差就出差。
24、我40岁怀二胎，工作量不仅没减少，反而因为公司正值快速发展期而倍数增加，上产床前一天我还在见客户，前一刻还在回邮件。
25、小伙伴Winnie，休产假期间也没错过任何一个客户电话，同事遇到问题随时打电话给她，她总是事无巨细的解答。
26、小伙伴Cherry，因为跟进的项目处于关键期，离不开她，产后一个月就回来上班了。
27、大家的职场地位都是经过长期努力获得的，大部分女性真的不愿意、不甘心让自己的事业终结于“生娃养娃”。
28、工作对于女性而言不仅仅是赚钱的工具，不想脱离社会，热爱自己的事业，想获得经济独立，想给孩子做个榜样，也想证明给那些歧视女性的男性和社会大环境看：女性并不会比男性差...
29、不管是出于什么原因去工作，大部分女性在职场拼尽全力想要获得公平的就业机会，但女性在职场仍然得不到应有的公平和尊重，各种显性的隐性的偏见和歧视随处可见。
30、女性的就业环境不仅没有变好，甚至更差了。
31、据《2017年职场妈妈生存状况调查报告》显示：六成职场女性认为生育对女性的职业发展有很大影响，其中36%的职场女性在生育后岗位下降了，而这个比例在2016年还只是26%。
32、虽说女性在职场受歧视有多方面的原因，但这少部分孕妇的作天作地，绝对是重要原因之一。
33、毕竟企业的目标是盈利，老板不是慈善家，女性可能隐瞒怀孕、一怀孕就各种作，企业用人时难免会要再三考量。
34、你说，面对这样的结果，我们这些拼命努力的女性该找谁哭去？
35、怀孕生产是女性的天性，企业有责任保护女性的合法权益，给女性更多的关照，国家也有责任完善机制，给女性更多保障。
36、但也需要所有的女性自尊自爱，履行好自己的义务，在其位，谋其事，让企业在聘用女性时，少一些后顾之忧。
37、《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”
38、《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑
39、《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份的《人口与计划生育管理条例》
40、丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。大多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可长达一个月呢！
41、《女职工劳动保护规定》第七条规定第三款中规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”单位不应当以此为理由扣发职工工资。
42、《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”
43、《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间，算作劳动时间。”
